Kıdem tazminatı

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu işlerin niteliği kural olarak iş sözleşmelerinde saptanmaktadır.

İşverenin yönetim hakkı, işçinin işinin niteliği ile bağdaşan benzer ve eşit değerdeki işlerde görevlendirmesi ile sınırlıdır.

İşveren işçiye sözleşme ile belirlenenden aleyhe farklı bir iş verirse veya daha olumsuz çalışma koşullarında çalışmaya zorlarsa bu durum aleyhe esaslı değişiklik sayılacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/11375 Esas, 2014/16738 Karar ve 26.5.2014 tarihli kararında “Davacının şoförlük görevinden alınıp rızası dışında çöp toplama işinde çalıştırılması, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesine göre iş şartlarında esaslı değişiklik sayılıp işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı verir.” kararını vermiştir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/32303 Esas, 2018/11748 Karar ve 14.5.2018 tarihli kararında “Buna göre davacının 6 yıldır gündüz vardiyasında çalışırken işveren tarafından tek taraflı olarak gece vardiyasında çalıştırılması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozma nedenidir.” kararını vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/24749 Esas, 2017/28845 Karar ve 18.12.2017 tarihli kararında ise “Somut olayda, davacı lastik tamircisi olup yıllarca çalışan kalifiye bir işçidir. Geçirdiği menisküs ameliyatı sonrası mevkici ( vasıfsız işçi ) olarak el arabası ve süpürge ile sokak temizlik işçisi olarak görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davacının işverenden yazılı bir talebi yoktur. Tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere geçirdiği rahatsızlık sonucu sözlü olarak daha hafif bir iş verilmesini istemişse de bu işin durumuna en uygun iş olması gerekmektedir. İşverence rızası dışında temizlik işçisi olarak görevlendirildiği, bunun üzerine işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı anlaşılmaktadır. İşverence çalışma koşulları esaslı şekilde değiştirilmiştir. Bu durumda, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun’un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9695 Esas, 2017/6343 Karar ve 11.04.2017 tarihli kararında ise “Dosya içeriğine göre davacı Montaj bölümünde çalışmakta ve aynı zamanda çocuk sahibi olmak üzere tedavi görmektedir. Davacının istemi olmadığı halde kolaylık sağlama, devamsızlığını tolere etme gerekçesi ile davalı işveren dikiş hattında çalışması için görev yeri değişikliğine gitmiştir. Davacı iş şartlarına esaslı değişiklik gerekçesi ile bu görevlendirmeyi kabul etmemiştir. Davacının tedavisi nedeni ile yeni görev yerinin sağlığı açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu dosyada alınan bilirkişi raporundan anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kabul etmeme üzerine tuttuğu tutanakların sonuca etkisi yoktur. İşveren davacının montaj bölümünde çalışmasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını kanıtlayamamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.” kararını vermiştir.
Sonuç olarak işveren sizi iş sözleşmenizde tanımlı olan işten farklı bir işte çalıştırır ve buda siZin aleyhinize bir durum olursa, bu yeni iş sizin çalışma şartlarınızı ağırlaştırıyorsa iş kanunun 22. Maddesine göre sözleşmenizi derhal fesh edip kıdem tazminatı alabileceğinizi düşünmekteyim. Önce işverenle görüşmeniz yararınıza olacaktır.